Verplichting tot voeren van Arbobeleid intimidatie Elke werkgever is verplicht een beleid te formuleren over de preventie van intimidatie. Dit beleidsstuk moet minimaal het volgende inhouden:
- Duidelijke definitie van intimidatie: wat verstaat de werkgever onder verschillende vormen van intimidatie. Zie ook wetten zoals Algemene Wet Bestuursrecht; Algemene wet gelijke behandeling
- Expliciet formuleren dat intimidatie niet wordt geduld en hoe er op wordt gereageerd.
- Expliciet en limitatief opsommen welke maatregelen de werkgever zal kunnen nemen in geval van geconstateerde vormen van intimidatie.
- Procedures in het kader van het klachtrecht moeten eenduidig op papier staan. Daarin staat vermeldt hoe de vertrouwenspersoon kan worden benaderd en welke waarborgen er zijn voor geheimhouding. Hetzelfde geldt voor de mogelijkheden om een klacht in te dienen bij een klachtencommissie. De procedure wordt opgenomen in een klachtreglement.
Op 28 april 2000 is het voorstel van wet “technische verbeteringen en aanpassing” tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 ingediend Kamerstukken II, 1999/’00, 27091, nrs.1-3. Het voorstel voert een verplichting voor de werkgever in om in de nu reeds verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie een lijst van arbeidsongevallen die het bedrijf hebben plaatsgevonden op te nemen. Alle werknemers dienen toegang te hebben tot deze lijst. De werkgever zal in de toekomst direct melding aan de bedrijfshulpverlener, de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiger en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, moeten maken van een ernstig arbeidsongeval. Een verandering is voorts onder andere dat het niet nakomen van een bevel van de Arbeidsinspectie tot stillegging van het werk in de toekomst als misdrijf wordt aangemerkt, in de huidige situatie is het een overtreding. Tevens wordt de termijn waarbinnen een bestuurlijke boete opgelegd kan worden in geval van een bedrijfsongeval verlengd van 8 naar 16 weken. Het wetsvoorstel is het gevolg van de richtlijn van de EG nr.89/931/EG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (Pb EG L 1983).
Sinds oktober 1994 kent de Arbowet bepalingen inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld. Deze zijn integraal overgenomen in de Arbowet 1998. Het gaat om een algemene zorgverplichting voor de werkgever. Deze moet zorgen voor zoveel mogelijk bescherming tegen dergelijk gedrag en de nadelige gevolgen daarvan. Door deze vormen van intimidatie met zoveel woorden in de wet op te nemen moeten ze worden betrokken bij systeemverplichtingen als de RIE: inventarisatie en evaluatie van risico’s. Ook dient er een plan van aanpak te komen. Overleg met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordigers of de belanghebbende werknemers is noodzakelijk. De werkgever heeft de zorgplicht voor voorlichting en onderricht.
De wetswijziging opende de mogelijkheid van het stellen van nadere regels. Werkgevers worden gestimuleerd door het vooruitzicht dat de wet geëvalueerd zou worden. In 1999, dus vijf jaren na de invoering van de definities van seksuele intimidatie, agressie en geweld is er evaluatieonderzoek gestart. Een nulmeting heeft plaatsgevonden begin 1995. Toen al had bijna de helft van de werkgevers enigerlei maatregelen genomen tegen seksuele intimidatie. Twee op de vijf werkgevers had al een enkele maatregelen genomen tegen agressie en geweld.
Vanaf 1 oktober 1994 vallen seksuele intimidatie, agressie en geweld onder de werkingssfeer van de Arbowet. Er zijn plannen geweest om deze van de Arbowet los te maken bij de wetswijzigingen in 1998. Uiteindelijk is het in de wet blijven staan. Uit het feit dat de definities in dezelfde vorm, nu geplaatst in artikel 1 lid 3 sub e en f Arbowet 98, zijn gehandhaafd kan men afleiden dat het om een algemene zorgplicht gaat. De werkgever moet zorgen voor zoveel mogelijk bescherming tegen de beide verschijnselen en tegen de nadelige gevolgen daarvan. Zie Memorie van Toelichting, Kamerstukken II 1997-1998, 25879, nr.3 p.16. Zie ook onderzoek in opdracht van Hoogervorst op de werkvloer
Beide vormen van intimidatie worden veroorzaakt door menselijk gedrag. Werkgevers zijn verplicht om, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren gericht op het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld.
Seksuele intimidatie is een risico voor arbeidsomstandigheden waar vele vrouwelijke werknemers dagelijks mee geconfronteerd worden. Ook groepen mannen, met name homoseksuelen en jonge mannen blijken kwetsbaar te zijn. Relatief gezien behoren de meeste daders tot het mannelijk geslacht. De meeste slachtoffers zijn vrouw. De definities van het begrip seksuele intimidatie noemt een aantal voor de afbakening van het begrip essentiële zaken. Bij seksuele intimidatie gaat het om opmerkingen en gedragingen met een seksuele lading die door degenen die het doelwit zijn, als ongewenst dan wel vernederend worden ervaren. Hiermee wordt soort gedrag onderscheiden van overig hinderlijk gedrag en van acceptabele vormen van sociaal gedrag op het werk.
Bij seksuele intimidatie kan het gaan om seksuele chantage (quid pro quo). Hiermee wordt bijvoorbeeld bedoeld dat de kans op promotie vergroot wordt door het verrichten van seksuele diensten. Daarnaast kan er sprake zijn van ‘condition of work’-seksuele intimidatie. Hiermee wordt bedoeld dat de werksfeer verziekt wordt door bepaalde uitingsvormen van seksuele intimidatie. Aanranding en verkrachting zijn zeker vormen van seksuele intimidatie. Maar seksuele intimidatie bestaat ook in de vorm van het maken van dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren of pin-ups in de werkruimte.
Het essentiële kenmerk bij seksuele intimidatie is dat de betrokkene kenbaar maakt niet gediend te zijn van bedoelde gedragingen of verschijningsvorm. Het gaat dus niet om de achterliggende bedoeling bij degene die zich aan seksuele intimidatie schuldig maakt maar aan de beleving door de ontvanger van de opmerking of gedrag. Seksuele aandacht ontaardt in seksuele intimidatie indien daarmee wordt doorgegaan hoewel de ontvanger daar niet (meer) van gediend is.
Uitgangspunt voor het beleid van de overheid is dat vrouwen en mannen in arbeidssituaties op gelijkwaardige wijze moeten kunnen functioneren. Om er voor te zorgen dat de mogelijkheden van (vrouwelijke) werknemers niet systematisch beperkt worden, dient seksuele intimidatie niet op de werkplek voor te komen. Het voorkomen en beperken van seksuele intimidatie is een onlosmakelijk onderdeel van het sociale beleid in een arbeidsorganisatie en de werkgever is daarvoor verantwoordelijk. De overheid dient zorg te dragen voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen, voor voldoende rechtsbescherming zowel voor slachtoffer als voor dader en voor de bescherming van het recht op lichamelijke integriteit van haar burgers.
Uit de bepaling van artikel 4 lid 2 Arbowet 1998 is af te leiden dat de zorgplicht rust op de werkgever tot bescherming tegen seksuele intimidatie en de nadelige gevolgen. De overheid stelt de basisnorm door de verplichting in te voeren tot het opstellen van beleid. De sociale partners in bedrijven en bedrijfstakken dienen daaraan gestalte te geven in de vorm die het meest geschikt is voor de specifieke situatie in het bedrijf of de bedrijfstak.
Uit het onderzoek van FNV-bondgenoten blijkt dat slechts 27% van de werknemers redelijk positief is over de leiding in een bedrijf; 75% ziet de leiding niet zitten. Overigens voegt 58% van de geënquêteerde hieraan toe wel te weten dat de baas het te druk heeft om bij al het wel en wee van de werknemers stil te staan. In ieder geval is het belangrijk voor het welzijn dat de werknemers een eerlijke waardering krijgen voor hun functioneren. Belangrijkste hulpmiddelen daarbij zijn regelmatig en goed gestructureerd werkoverleg en functioneringsgesprekken.
Nieuw klachtrecht in het kader van arbeid‘ Tijdschrift ArbeidsRecht 7 (2000)
Arborecht 